Diversidad de género en STEAM: desafíos y posibilidades de liderazgo para personas trans en el mercado laboral en América Latina

Nota de edición: Este artículo utiliza el acrónimo en inglés STEAM (​​science, technology, engineering, arts and mathematics) para describir a los campos de la ciencia, tecnología, ingeniería, artes y matemáticas.

Los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería, las artes y las matemáticas STEAM son áreas clave para la innovación y el desarrollo de la sociedad. Estos ecosistemas suelen ser espacios dominados por hombres cis y con escasa participación de minorías marginadas, como las personas LGTBIQ+, quienes además han sido históricamente maltratadas en esos ámbitos. A pesar del creciente número de estudios que demuestran la importancia que tiene la diversidad como estímulo para la innovación y la creatividad en todas las industrias y como motor que impulsa a las economías, las personas de género diverso siguen siendo excluidas sistemáticamente en distintos niveles de la sociedad debido a su orientación sexual, su identidad y expresión de género o sus características sexuales, lo que a su vez contribuye a fomentar los círculos de pobreza, las desigualdades y todas las formas de violencia y discriminación que sufren esas personas.

En el marco de la Agenda 2030 y su visión transformadora, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) buscan medir los avances con 169 metas dirigidas a combatir problemas mundiales y a “no dejar a nadie atrás”. Sin embargo, las “personas trans y de géneros diversos son rutinaria y estructuralmente dejadas atrás”. Aunque los países latinoamericanos, igual que algunos de sus pares europeos, han aprobado y firmado la mayoría de los tratados y acuerdos internacionales de derechos humanos, a la hora de hacer valer los derechos de las personas la voluntad de los gobiernos se ve limitada en el cumplimiento de esos compromisos. Algunos de los mayores desafíos que enfrentan las personas trans y de género diverso en América Latina son la estigmatización, el rechazo, el acceso a la educación, el acceso a la salud, el acceso a la vivienda, las oportunidades de empleo y el reconocimiento legal de su género.

El indicador 1.4 de los ODS aborda una de las cuestiones más urgentes que afectan a las personas trans y de género diverso. Este indicador llama a “garantizar [de aquí a 2030] que todos los hombres y mujeres, en particular los pobres y los vulnerables, tengan los mismos derechos a los recursos económicos y acceso a los servicios básicos”. El indicador 1.4.2 se refiere a la proporción de la población adulta que posee documentación reconocida legalmente. Para poner fin a un sistema cisgénero opresor debemos empezar por el reconocimiento de los diferentes géneros y sus necesidades particulares. Esa es la batalla clave que debemos librar para avanzar hacia un futuro más humano. Si bien algunos países, como Argentina, Uruguay, Colombia y México, han aprobado leyes que reconocen las distintas identidades de género, eso no es suficiente para defender los derechos de las personas trans y, en algunos países, el panorama sigue siendo crítico.

Para poder describir la realidad que viven las personas LGTBIQ+ es necesario conocer en detalle, por ejemplo, las particularidades y las fallas del sistema cis y así poder tomar decisiones fundamentadas sobre cómo transformar esas realidades, valorando la importancia de la comunidad y de las organizaciones de base como agentes de cambio.

Una mirada a las teorías de género y los derechos humanos

“¡Pero si eres demasiado linda para ser gay!”; “¿Cuándo vas a dejar de experimentar y volver a salir con hombres?” Comentarios como estos son algunas de las microagresiones frecuentes que Kaela Singleton debe soportar constantemente en su lugar de trabajo. Kaela es una investigadora posdoctoral queer y negra que trabaja en el área de neurociencia del desarrollo en la Universidad Emory, en la ciudad estadounidense de Atlanta. Las personas LGTBIQ+ que se dedican a la investigación, el estudio o la práctica en disciplinas de STEAM, entre otras, suelen escuchar con frecuencia este tipo de discurso. De hecho, podríamos seguir con los ejemplos: “Eres demasiado excéntrica para ser tú misma y ser física; tienes que ser más que excelente y no lo eres”; o “Cuando planteé preguntas para estimular a los alumnos a que participaran, algunos se quejaron al decano, diciéndole que yo no estaba familiarizada con el material”. Estos son testimonios de Hontas Farmer, una física teórica negra transgénero que es profesora de la Universidad de Elmhurst en Illinois, Estados Unidos. La discriminación y exclusión que reflejan estos testimonios son un ejemplo de cómo es un problema que atraviesa todo el sistema educativo y se extiende al campo laboral. Estas microagresiones alimentan las políticas macro, a pesar de que, como se establece en los principios de Yogyakarta, al igual que en los ODS, “todas las personas tienen derecho al disfrute de todos los derechos humanos sin discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género”.

En América Latina, la situación es crítica. Así lo describió una vez públicamente Brigitte Baptiste: “La condición ‘híbrida’ que represento por ser una persona trans hace que las personas tengan problemas para referirse a mí en términos de ‘ella’ o ‘él’ y les causa una profunda desazón. Algunas por respeto, porque quisieran saber leer e interpretar mi voluntad y respetarla, otras porque al contrario les cuesta trabajo y no están dispuestas a ni siquiera aceptar mi existencia.” Baptiste es una bióloga reconocida mundialmente y es la directora del Instituto de Investigación de Recursos Biológicos Alexander von Humboldt. Ha trabajado activamente en la vinculación de la ciencia y las artes, en la intersección con el género. Tanto en el Norte Global como en el Sur Global, es evidente que todo empieza con la incapacidad de reconocer la identidad de género de alguien, situación que se refuerza con discursos sociales hirientes. Es un problema multidimensional (económico, político, educativo) que afecta a todas las regiones del mundo.

Si bien el movimiento LGTBIQ+ está luchando intensamente para hacer valer sus derechos y se ha avanzado mucho en ese sentido, la mayoría de los países no cuenta con una legislación que proteja de la discriminación a las personas trans (ya sea en general o en el acceso a la educación, las oportunidades laborales y otros derechos básicos), según indican los informes de 2014 de REDLACTRANS sobre los derechos económicos, sociales y culturales de las personas transgénero en América Latina y el Caribe. Las desigualdades generan pobreza estructural y ello hace que sea más difícil resolver cualquier problema sin planes gubernamentales activos y estratégicos. Asimismo, un informe sobre la pobreza elaborado por GATE en 2020 muestra que en esta región las personas jóvenes tienen dificultades para encontrar empleo, algunas se ven obligadas a dejar los estudios debido a la cultura de acoso y algunas no tienen acceso a documentación legal que certifique su identidad. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en 2018, las tasas de desempleo juvenil en América Latina triplicaban las de los adultos y la informalidad en la región se estimaba en un 56% en promedio.

Aún hoy, en 2022, en Colombia, solo cuatro de cada 100 personas trans en el país tienen un contrato de trabajo. Estos datos muestran cómo la falta de apoyo y de una perspectiva de derechos humanos para el empleo es una cuestión política que debe ser abordada urgentemente.

Analizando los programas y estrategias de inclusión en el lugar de trabajo, la empresa McKinsey & Company elaboró un informe con el objetivo de demostrar que las compañías que promueven la diversidad tienen un 35% más de probabilidades de lograr una mejor productividad que otras compañías. Para este informe McKinsey & Company analizó 366 compañías de diversas industrias que cotizan en bolsa, provenientes de Canadá, América Latina, el Reino Unido y los Estados Unidos. Con respecto a lo que aquí nos ocupa, el informe señala que “la diversidad racial y étnica tiene un fuerte impacto en el rendimiento financiero en los Estados Unidos y el rendimiento desigual de compañías de un mismo sector y del mismo país implica que la diversidad es un diferencial competitivo que redunda en una mayor participación en el mercado para las compañías con mayor diversidad”. Estos datos estarían indicando que las compañías y organizaciones necesitan talento trans y de género diverso para lograr un rendimiento superior y servir mejor a la sociedad. Sin embargo, en los hechos, las personas trans y de género diverso que están desempleadas tienen dificultades para encontrar oportunidades laborales. La desconexión entre las dos variables está dada por los prejuicios raciales y la discriminación contra formas de expresión e identidad de género que existen en todos los sectores e industrias.

Según expertos en cuestiones jurídicas relacionadas con las personas transgénero, citados por REDLACTRANS, la “falta de documentación personal acorde a la identidad de género autopercibida, la discriminación, la violencia y los fuertes obstáculos en el acceso al sistema de salud en general – y a las cirugías de afirmaciónd e género, y las terapias hormonales en particular – que enfrenta la mayoría de las personas trans en América Latina condujeron a un status quo que difícilmente pueda mejorar sin la implementación de políticas públicas claras y decididas orientadas a promover los derechos de esta población”. Es por ello que la sociedad y las instituciones juegan un papel crucial en la superación de visiones basadas en un sistema cisgénero esencialista y en la transformación de ese sistema a través de la interseccionalidad y la perspectiva de género.

Las dinámicas de poder y los principios de diversidad, equidad e inclusión

Más allá de los pequeños avances hacia una mayor inclusión, muchas personas que se identifican como trans y de género diverso siguen experimentando invisibilidad, obliteración y silenciamiento en el ámbito laboral. ¿Cómo pueden, entonces, las personas transgénero ser líderes si apenas se las reconoce en sus lugares de trabajo y cuando algunas no pueden siquiera participar en el mercado laboral? En estos casos, el principal desafío que enfrentan las personas trans en sus trabajos y en su vida personal es lograr que se las reconozca, respete y acepte. Según el Banco Mundial, hay un déficit de datos y estadísticas oficiales sobre las condiciones de vida y de trabajo de las personas trans en América Latina, lo que las hace más vulnerables a la exclusión en la enseñanza y en el mercado formal de trabajo y más susceptibles a distintas formas de violencia.

El impacto negativo de la falta de inclusión de las personas trans en posiciones de liderazgo alcanza también a quienes forman parte de la fuerza de trabajo de los campos de STEAM, ya que estas personas declaran tener más problemas laborales que sus pares no LGTBIQ+. Por otra parte, una investigación de la Royal Society, citada en el blog LGTBIQ+ in STEM, indica que se estima que las personas de género diverso representan menos del 20% de quienes trabajan en los campos de STEAM. Sin embargo, no se dispone de datos sistematizados para América Latina que permitan entender más a fondo este tema, lo que es difícil de creer dado que estas profesiones son ahora más importantes que nunca.

En su libro Gender Ambiguity in the Workplace: Transgender and Gender-Diverse Discrimination (“Ambigüedad de género en el lugar de trabajo: discriminación de las personas transgénero y de género diverso”),  publicado en 2009, la autora Lily Zheng explica que “para entender realmente la identidad trans se requiere una comprensión cabal de conceptos relacionados pero diferentes, como sexo biológico, sexo asignado al nacer, esencialismo de género y el binarismo de género del modelo occidental”. Esta cuestión es uno de los fundamentos sobre el que se erigió el colonialismo, que trajo la opresión a través del poder ejercido por los países del Norte Global sobre los países del Sur Global. Hoy en día, los países de América Latina y el Caribe trabajan intensamente para exponer todas las formas de sometimiento y recuperar la verdadera esencia de sus regiones en términos de “libertad cultural, psicológica y económica”. No obstante, aún hay ciertos rezagos, como el racismo, la xenofobia, la homofobia y otras fobias relacionadas, que se vinculan con las relaciones mundiales disfuncionales entre norte y sur. Por consiguiente, la representación y el liderazgo trans en los campos de STEAM no son cuestiones simples, dada la opresión histórica y sistemática ejercida por las personas cisgénero y articulada con otras dinámicas de poder.

Por ejemplo, estudios que analizan cómo las personas transgénero son despedidas o se les niega empleo y acceso a servicios higiénicos, cómo se las amenaza físicamente y se las maltrata emocionalmente, cómo sufren microagresiones, falta de apoyo de parte de sus amigos, sus parejas y su familia como forma predominante de discriminación, la ausencia de políticas organizativas que prohíban la discriminación o la ausencia de cobertura de atención de salud inclusiva de las personas transgénero, todos estos estudios – con análisis tanto cualitativos como cuantitativos – documentan los resultados adversos asociados con la discriminación en el lugar de trabajo. Mire por donde se mire, las personas transgénero sufren un rechazo y una exclusión social constantes que vulneran su autoestima y su salud mental y por consiguiente afectan a la sociedad en general.

Teniendo en cuenta las teorías anteriores, en palabras de Denise Jodelet, publicadas en 1986, “una representación social responde a la forma en que los seres humanos valoran la vida, a cómo aprenden de cada acontecimiento, a las características del ambiente, a la información que circula en el ambiente y a las personas que están en ese ambiente inmediato o distante”. Además de esto, también es importante el conocimiento social y práctico. El conocimiento social lo construyen las personas a partir de formas de pensar y experiencias compartidas y a veces se transmite a través de las tradiciones, la cultura, la educación y la comunicación, junto con la apropiación práctica de ese conocimiento. Así es como las personas forman sus propios criterios, que alimentan las visiones estrechas de nuestra sociedad sobre el binarismo de género.

Con respecto al liderazgo y a la representación con perspectiva de género en los campos de STEAM, cabe mencionar que la cultura de CTIAM es meritocrática y los profesionales LGTBIQ+ deben lidiar con percepciones de competencia y normas culturales nocivas y deben ejercer su vida laboral sin límites saludables y con el gran costo que supone el desgaste. Además, la culpabilización de las víctimas, el acoso, las malas actitudes, el pensamiento irracional y las microagresiones confirman la existencia de estructuras binarias ocultas que ejercen poder a través de su propio sistema, instituciones y mecanismos de exclusión. Estas estructuras de poder toman a los hombres y mujeres cisgénero como canon con el que se suele medir, comparar y juzgar a las personas transgénero. En los campos de STEAM, esto no solo afecta a las personas trans y de género diverso, sino que también discrimina a las mujeres cisgénero, que deciden “ejercer” sus identidades de manera neutra para evitar o ignorar los desafíos que deben enfrentar en los puestos de liderazgo.

Por ello, en los Estados Unidos se prohibió la discriminación con la Ley de Derechos Civiles de 1964. Desde entonces el movimiento por la Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI) ha perseguido el objetivo de integrar la raza en los derechos civiles y se ha ampliado para dar lugar a debates en torno al género, la orientación sexual y la nacionalidad. Este movimiento impulsa a las compañías y a las instituciones a que asuman su responsabilidad y rindan cuentas de las acciones que afectan a grupos marginados. Además, como movimiento que protege a las personas trans y de género diverso, también reflexiona sobre la equidad de las mujeres cisgénero: ambos movimientos sociales se conectan y entrecruzan en aras de defender los derechos humanos en el acceso a la educación, las oportunidades laborales, la salud y los derechos reproductivos, la igualdad de remuneración y más.

Las compañías y las instituciones a veces abordan la diversidad, la equidad y la inclusión como una cuestión de relaciones públicas, más que como un problema arraigado en sus valores culturales y corporativos. El valor que tiene la inclusión en términos de relaciones públicas funciona con estas compañías, ya que si discriminan, los empleados las denunciarán a las autoridades, que tomarán medidas que pueden suponer un alto costo económico y de imagen para las compañías. Por consiguiente, cada vez son más las compañías que implementan estrategias y medidas de capacitación en materia de DEI y crean un cargo específico para el tema dentro de su estructura organizativa. A pesar de los diversos cambios organizativos que hoy se fomentan en todas las industrias, Zheng explica que “queda mucho por hacer por las personas trans y de género diverso, ya que este tema se ha convertido en un requisito formal que hay que cumplir”, en vez de generar la transformación de valores corporativos que profundicen las estrategias de DEI.

Restituir el poder y convertirse en aliado o aliada de las personas trans y de género diverso

El sistema no está diseñado para que las personas trans triunfen en el mercado laboral, pero para algunas ello puede ofrecer una oportunidad para abrirse camino como emprendedoras. Así lo hizo Angelica Ross cuando creó TransTech Social, una red social para que las personas trans encuentren el lugar adecuado para trabajar. Su principal motivación para sacar adelante este proyecto surgió de su lucha como mujer negra trans. Pero el impacto de Angelica va más allá de eso, ya que está tendiendo un puente para restituirles a las personas trans y de género diverso el poder de elegir lo que quieren y pueden hacer, superando el desempleo y la pobreza. Esta iniciativa ejemplifica cómo la tecnología puede ser usada para impulsar a las comunidades y cambiar el curso de las circunstancias.

En su conferencia El sujeto y el poder, Michel Foucault explicó: ‘‘En efecto, lo que define las relaciones de poder es un modo de acción que no actúa directa e inmediatamente sobre los otros. En cambio, actúa sobre sus acciones: una acción sobre una acción, sobre acciones existentes u otras que pueden suscitarse en el presente y en el futuro.” Para Foucault, el poder no es una fuerza para coaccionar o prohibir, a veces no es tan tangible y es, en cambio, subterránea, opera en el campo de las posibilidades donde puede inscribirse el comportamiento de los sujetos activos. En otras palabras, es una fuerza que reside en la organización, la coordinación, el comportamiento y las prácticas. Por lo tanto, el poder está en todas las personas, pero puede ser constreñido por factores externos, como el rechazo, la discriminación y la invalidación constante de las personas por otros y por las instituciones. 

La pregunta es: ¿qué se precisa para restituirles el poder a las personas trans y de género diverso? y ¿cómo pueden los y las aliadas allanar el camino hacia la inclusión? Convertirse en aliado o aliada del movimiento trans y de género diverso puede implicar muchas estrategias y acciones en las que la idea principal es propiciar conversaciones incómodas y ayudar a otras personas a entender, transmitiéndoles conocimientos y buenas prácticas, y, lo que es más importante, permitir a cada persona con quien trabajas expresar su verdadero ser.

1. Convertirse en defensores aportando soluciones a compañías e instituciones sobre cómo equilibrar la relación de fuerzas dentro de sus organizaciones, 
2. Participar en la formulación de políticas, extraer mejores prácticas y dar acceso a información para que más organizaciones las implementen, 
3. Se sugiere dar participación a organizaciones y personas que estén abiertas a discutir y aprender, no a culpar y culpabilizar,
4. Contribuir desde la posición social que ocupan (de activista, de investigación, académica, corporativa) a distribuir el poder cisgénero hegemónico en el sistema, educando a otras personas sobre el tema y realizando los ajustes necesarios.

Los campos de STEAM tienen características que los distinguen de otros tipos de ciencias, por ejemplo: la forma en que se producen las interacciones y el relacionamiento en redes y la rigidez de ciertas oportunidades. La industria está cambiando, pero está construida sobre paradigmas sociales y no esencialistas que refuerzan el poder y la opresión que se ejerce sobre las personas trans y de género diverso, afectando todo, desde el sesgo de los datos a la participación trans en el sector. Por estas razones, la orientación sexual, las identidades de género y las expresiones de género siguen siendo temas de los que no se habla en los lugares de trabajo. No obstante, el mundo está empezando a cambiar y a avanzar hacia un sistema más inclusivo.

Los movimientos de derechos humanos y sociales están impulsando ahora una agenda más igualitaria, una agenda en la que el poder está en las oportunidades y abre las puertas para que las personas trans y de género diverso innoven y creen junto a las compañías. Las compañías y los mercados se beneficiarán así de una fuerza de trabajo con diversidad de género que es todavía inédita, lo que traerá prosperidad a la sociedad y reivindicará a las personas trans.